Система наставничества

Для любого бизнеса является актуальным обучение новичков, даже если кроме диплома, новый специалист обладает опытом. В этом случае важным является внедрение наставничества, позволяющее не только ускорить адаптацию принятых на работу сотрудников, но и уменьшить текучку кадров, что важно для любой организации. Данная система не такая простая в реализации, как может показаться, поскольку наставники должны быть не только подготовлены в вопросе эффективного обучения новых коллег, но и быть мотивированными в достижении поставленных целей наставничества. В нашем обзоре рассказываем, как выстроить на предприятии эффективную систему наставничества, независимо от сферы бизнеса.

Преимущества наставничества для вашего бизнеса

Внедрение в компании системы наставничества имеет свои плюсы не только для новичков на период адаптации на новом рабочем месте, но и для наставников, поскольку этот процесс помогает повысить статус в компании, и вырабатывает руководящие навыки. Руководителям профессиональное наставничество позволяет видеть наиболее перспективных сотрудников, формировать кадровый резерв, получая реальную экономию на поиске и обучении новых сотрудников.

Среди преимуществ развития системы наставничества выделим:

• Ускорение процесса адаптации – новички не только получают квалифицированные рекомендации в работе, но помогают в получении обратной связи;
• Снижается текучка кадров, за счет более простого для новых сотрудников внедрения в коллектив;
• Развитие кадров компании – наставники передают свои знания не только новым, но и опытным специалистам;
• Оптимизация процесса найма сотрудников – компания имеет четкие сроки выхода стажеров на желаемый результат работы.

Однако, чтобы наставничество помогало в решении поставленных трудовых задач, важно правильно организовать условия работы, выбрав оптимальную для своего бизнеса модель системы, выбрав ответственных сотрудников, провести их обучение, и продумать систему мотивации для них. Остановимся детально на основных этапах внедрения системы наставничества, дающую максимальную эффективность.

Выбор наставников

Важно понимать, что не любой сотрудник станет подходящей кандидатурой на роль наставника. Даже опытные кадры, могут воспринимать такую работу как дополнительную, даже если это повышает их доход. В результате со своими новыми обязанности могут справляться формально, не уделяя должного внимания работе со стажерами, что позволит достигать целевого значения наставничества.

Лучшим вариантом в выборе кандидатов для наставничества, станут те сотрудники, кто не только показывает хорошие результаты в работе, но и любит ее, а главное, готов делиться своими знаниями.

Если же система наставничества уже работает в вашей компании, но не получается достигать поставленных целей, то важно анализировать работу тех, кто занят в этом процессе. Ваша задача проанализировать, как проводится работа с обучением новых сотрудников. Максимально важным является то, какие методы взаимоотношений выстраиваются между стажером и наставником. Они должны отвечать таким требованиям:

• Наставник уважительно общается с новым сотрудником на равных;
• В период испытательного срока грамотно объясняет цели работы;
• Встречи наставника и стажера должны быть регулярными и с получением обратной связи;
• Наставник подходит на роль сотрудника, как пример для подражания в работе.

Обязательным условием эффективности наставничества является то, что наставник искренне готов делиться своими знаниями, сохранять конфиденциальность в процессе обучения (не обсуждать с другими коллегами неудачи), верить в успех нового сотрудника, и уметь показать это стажеру.

Обучение наставника

Не стоит думать, что система наставничества – это назначение опытного сотрудника на роль “учителя” для стажеров и новых сотрудников. К наставничеству также необходима подготовка, включая обучение.

• Погружение в наставничество позволяет мотивировать сотрудника, поскольку он понимает, почему это важно для компании;
• Наставник должен стать примером для подражания, чтобы быть ориентиром для новичков;
• Научиться обучать взрослых – наставник не учитель в школе, поэтому со стажером должны быть партнерские отношения;
• Умение ставить цели – наставник должен грамотно доносить новичку цели в работе, ожидаемые от него работодателем.

Наставничество также тесно связано с психологией. Для этого наставник должен уметь слышать нового сотрудника, ставить правильные вопросы, развивать полноценную обратную связь. Это позволяет выйти на высокий уровень доверия между наставником и новым сотрудником, что позволяет последнему быстрее и максимально полно раскрыть потенциал.

Мотивация наставника

Не существует стандарта в методах мотивации наставников – это не обязательно материальная составляющая, и может обсуждаться даже индивидуально. Как же может компания мотивировать наставников?

Денежная мотивация может выражаться в виде дополнительной оплаты фиксированной, или по результатам прохождения испытательного срока новыми сотрудниками.

К недостаткам такого вида поощрения относится то, что желание заработать больше, приводит к тому, что наставник берет больше новичков под свою опеку. Есть риски, что обязанности не будут выполняться качественно, в надежде, что кто-то из новичков и пройдет испытательный срок. Дополнительно у сотрудника не будет оставаться времени на выполнение своих непосредственных обязанностей.

Именно поэтому материальную мотивацию рекомендуется использовать в крайних случаях. Альтернативой является коэффициентная оплата – премиальные выплаты (для примера, ежегодные или квартальные), зависят как от непосредственной работы, так и по результатам адаптации новичков.

Нематериальная мотивация максимально эффективна, если компания имеет высокий уровень корпоративной культуры. Мотивация может выражаться особым статусом наставника, грамотами, личными благодарностями – важно, чтобы такие бонусы имели ценность. Так, если наставник примет решение перейти в другую компанию, нематериальная мотивация в наставничестве должна иметь вес в его списке профессиональных достижений.

Альтернативой нематериальной мотивации наставничества могут быть бонусы от компании. Они могут выражаться по разному – от дополнительных дней к отпуску до расширенных бонусов при использовании продуктов компании, возможности проходить дополнительное обучение, чтобы повышать свою квалификацию, и другое.

Оценка результативности наставничества

Система является сложным и многогранным процессом, и для оценки эффективности важно оценивать результаты не только в работе наставника, но и общаться с новичками.

Базовым показателем станет длительность реального испытательного срока. Даже если он регламентирован тремя полными месяцами, необходимо анализировать, сколько реально занимает процесс адаптации новых сотрудников до внедрения системы наставничества, и после ее запуска. Если наставничество построено эффективно, то реальный испытательный срок сокращается.

Общение с новыми сотрудниками должно также стать регулярным, но не обязательно регламентированным, а использовать можно даже онлайн-опросы. В процессе общения вашей задачей является понимание того, как работает наставничество – насколько новый сотрудник удовлетворен стажировкой, какие видит недостатки, как можно улучшить процесс адаптации.

Такие вопросы нередко позволяют выявить проблемные звенья в системе наставничества. Так, опросы могут показать, что несколько новых сотрудников недовольны работой одного из наставников.

Наставники в обязательном порядке оценивают прогресс, закрепленных за ними новичков. Вместе с тем они также могут делиться своими предложениями, позволяющими сделать систему эффективнее.

Задача руководителя не только общение с наставниками в режиме один на один. Эффективными могут стать общие совещания, во время которых наставники смогут обсудить свою работу, поделиться опытом между собой.